июль 2012

30.07.12


Вопрос:
Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?


Ответ:
Всем работникам должны предоставляться выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При этом продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110, часть первая ст. 111 ТК РФ).
По общему правилу, установленному частью первой ст. 113 ТК РФ, работа в выходные дни запрещается. Исключения из этого правила предусмотрены самим ТК РФ.
Часть вторая ст. 113 ТК РФ определяет ситуации, когда привлечение работников к работе в выходные дни производится с их письменного согласия. Это случаи необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Частью третьей ст. 113 ТК РФ предусмотрены случаи, когда допускается привлечение работников к работе в выходные дни без их согласия. Часть четвертая анализируемой статьи позволяет привлекать творческих работников к работе в выходные дни в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
По смыслу части пятой ст. 113 ТК РФ работодатель вправе привлекать работников к работе в выходные дни во всех иных случаях, прямо не указанных в названной статье, при условии письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений по поводу частоты или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Не ограничено нормативными правовыми актами и общее количество часов работы в выходные дни в год для каждого работника.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

13.07.12


Вопрос:
У организации юридический и фактический адреса не совпадают. По фактическому адресу расположено арендованное помещение, в котором осуществляется деятельность организации.
Можно ли в данной ситуации зарегистрировать ККМ не по юридическому, а по фактическому адресу организации?

Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Контрольно-кассовый аппарат, используемый при осуществлении деятельности вне места нахождения организации, должен быть зарегистрирован в налоговом органе, в котором организация состоит на налоговом учете.
Обоснование вывода:
Обычно под юридическим адресом подразумевают адрес, который указан в учредительных документах организации в качестве места нахождения организации, а под фактическим адресом - место осуществления организацией деятельности. Однако Гражданский кодекс РФ не содержит таких понятий, в нем говорится только о месте нахождении организации.
Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такового - иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности (п. 2 ст. 54 ГК РФ).
Любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, признается обособленным подразделением (ст. 11 НК РФ). Признание обособленного подразделения таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
В рассматриваемом случае созданы стационарные рабочие места вне места нахождения организации, также организация осуществляет деятельность в месте, территориально отличном от места ее регистрации. Следовательно, имеются все признаки обособленного подразделения, обозначенные в ст. 11 НК РФ.
В соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 23 НК РФ организация обязана письменно сообщать в налоговый орган по месту своего нахождения о каждом обособленном подразделении, созданном на территории РФ в течение одного месяца со дня его создания.
В соответствии с п. 1 ст. 83 НК РФ организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории Российской Федерации, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения.
В соответствии с п. 1 ст. 4 Федерального закона от 22.05.2003 N 54-ФЗ "О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт" (далее - Закон N 54-ФЗ) ККТ, применяемая организациями, должна быть зарегистрирована в налоговых органах по месту ее учета в качестве налогоплательщика.
В соответствии с п. 15 Положения о регистрации и применении ККТ, используемой организациями и индивидуальными предпринимателями, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23.07.2007 N 470 (далее - Положение о регистрации), заявление о регистрации ККТ, подлежащей применению обособленным подразделением пользователя, представляется им в налоговый орган по месту нахождения данного подразделения.
В рассматриваемой ситуации обособленное подразделение не создано. Следовательно, зарегистрировать ККТ по месту его нахождения (то есть по фактическому адресу организации) не представляется возможным. На наш взгляд, в данном случае ККТ должна быть зарегистрирована в налоговых органах по месту учета организации в качестве налогоплательщика (то есть по юридическому адресу организации).
В судебной практике имеются решения, свидетельствующие о том, что использование кассового аппарата не по месту его регистрации является допустимым, так как действующее законодательство не обязывает организацию использовать контрольно-кассовую машину именно по месту ее регистрации (постановление ФАС Северо-Западного округа от 27.09.2004 N А56-17316/04, постановление ФАС Северо-Западного округа от 15.06.2004 N А42-8782/03-16).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кузнецова Елена
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

04.07.12

Вопрос:
Вправе ли организация заключить с работником (водителем) сторонней организации гражданско-правовой договор на выполнение работы, аналогичной той, которую тот выполняет по трудовому договору?


Ответ:

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Заключение гражданско-правового договора с работником другой организации не противоречит закону. Если судом будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Обоснование вывода:
В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Законодательство не ограничивает право организаций на заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, состоящими в трудовых отношениях с другими организациями.
Таким образом, само по себе заключение гражданско-правового договора (например договора подряда; ст. 702 ГК РФ) с лицом, работающим водителем в сторонней организации, не противоречит закону.
В то же время следует учитывать, что согласно части четвертой ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ, а его стороны именуются в договоре как исполнитель (подрядчик) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правого договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.
Исходя из определения трудовых отношений, содержащегося в ст. 15 ТК РФ, а также иных положений ТК РФ, можно выделить следующие отличительные признаки трудовых отношений, при наличии которых суд может решить, что заключенный между сторонами гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, то есть является по своему характеру трудовым:
1. По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), по гражданско-правовому договору физическое лицо принимает на себя обязательство выполнить конкретный заранее определенный объем работ или оказать конкретную услугу. То есть в рамках трудовых отношений значение имеет не конкретный результат выполняемых работ, а сам процесс труда;
2. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. По гражданско-правовому договору, если иное не предусмотрено договором или законом, исполнитель может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц;
3. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, устанавливающим режим труда и отдыха у работодателя, и работодатель вправе издавать властные предписания, которые имеют обязательную силу для работника. В гражданско-правовых отношениях административного подчинения нет, никакие приказы в отношении исполнителей заказчик издавать не вправе. Исполнитель сам вправе выбирать время, формы, способы выполнения порученной ему работы (оказания услуги). Заказчик не может привлекать исполнителя по гражданско-правовому договору к дисциплинарной ответственности, допускается только гражданско-правовая ответственность;
4. По трудовому договору работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, например, предоставляет работнику орудия производства, спецодежду. По гражданско-правовому договору на заказчика такой обязанности не возлагается, в необходимых случаях заказчик обязан оказать исполнителю только содействие;
5. В отличие от работников подрядчики (исполнители) получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (часть шестая ст. 136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором;
6. По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, по общему же правилу материальная ответственность работника перед работодателем ограничена размерами его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Подрядчики (исполнители) по общему правилу обязаны в полном объеме возместить причиненные ими заказчику убытки (ст. 393 ГК РФ);
7. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и другое). Договор гражданско-правового характера не может служить основанием для внесения каких-либо записей в трудовую книжку работника.
По вопросу переквалификации гражданско-правовых договоров с физическими лицами в трудовые можно также ознакомиться со следующей судебной практикой: определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1, ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006).
Напомним, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора (смотрите, например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан по делу от 22.02.2011 N 33-1952/2011: http://vs.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=340 0001103191949081091001096285).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Габбасов Руслан

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

Вверх

Компания-разработчик системы ГАРАНТ:


Что можно сделать:

Задать вопрос

специалисту Горячей линии
специалисту Технической поддержки
эксперту-аудитору

Зарегистрироваться

на Всероссийский онлайн-семинар
 
Заказать документ
Получить Сертификат профессионального пользователя
Пригласить специалиста для демонстрации услуг компании
Найти работу в компании
Оставить отзыв
заказать прайс-лист


Поиск по сайту


Найти




Текущий мониторинг

Сегодня 21 апреля 2018 г.

Документы:

Российская Федерация

Свердловская область 29.06.13

Судебная практика:

АРХИВ МОНИТОРИНГА

Кому, на Ваш взгляд, более интересен диск Энциклопедия Российского законодательства

студенты
преподаватели
любые специалисты

     Свой вариант



Ответить  Результаты